12 всемирно принятых табу при оценке результатов работы и работников

 муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение

"Средняя общеобразовательная школа № 13 г.Горно-Алтайска"

12 всемирно принятых табу при оценке результатов работы и работников

 

12 ВСЕМИРНО ПРИНЯТЫХ ТАБУ ПРИ ОЦЕНКЕ РЕЗУЛЬТАТОВ РАБОТЫ И РАБОТНИКОВ

 1.   Нельзя  давить  сотрудника  тяжестью  уни­чижительной критики.

 2. Не надо оценивать людей, лучше оценивать обстоятельства.

 3.  Не стоит  искать  виновных,  лучше  искать причины и пути их устранения.

 4. Не задевай личность работника, лучше про­анализируй его действия и операции.

 5. Не используй только один метод — управление по отрицательным отклонениям (УОО), лучше применяй метод — управление путем позитивного подключения положительных сдвигов (УППС), а ме­тод УОО используй в исключительных случаях.

 6. Не копи претензии для публичного разноса, а лучше выкладывай их наедине с работником по ме­ре обнаружения. Не высказывай ему обвинения в большой, неперевариваемой дозе.

 7.  Прежде чем  обвинять сотрудника,  проана­лизируй и свою вину (как была поставлена цель, по силам ли этому человеку было данное задание, обеспечен ли он был всем необходимым,  знал  ли  о вознаграждении, определе­на ли была мера ответствен­ности?)

 8. Не преуменьшай зна­чимость вклада сотрудника. Не бойся перехвалить. Ус­пех чаще окрыляет, чем рас­слабляет.

 9. Если сотрудник оправдывается и называет причины срыва задания, то не отмахивайся от них. Он действительно видит лучше причины срыва, чем кто-либо другой. Погляди на них как на проблемы, которые надо решать, и подключи его к их решению.

 10. Если все же нужно высказать негативную оценку и очень неприятную, то говори   твердым,    уверенным    голосом,    но    без уничижения, раздражения, но и не смущаясь и как бы извиняясь; задевай только деятельность, но не давай оценку личности; разделяй свое отношение к нему как к работнику и как к человеку; не старайся внушить подчиненному, что он безнаде­жен. Наоборот, демонстрируй веру в то, что он исправится; после отрицательной оценки и трудного разговора переключись на что-то нейтральное и поговори с ним о более приятных вещах.

 11. Исключай по возможности субъективизм в оценке подчиненных.  Разработай  совместно с ними объективные показатели оценки результатов их работы. Пусть они за тебя работают в качестве оценщиков. И свяжи с их оценками систему оплаты и вознаграждения.

 12. Не стремись наказывать за любые ошибки. Страх перед наказанием может быть и сделает работников более осторожными и усердными, но он же влечет за собой и много неприятных последствий, а особенно снижает инициативу и склонность экспериментировать.

Помни, что японские менеджеры наказывают только за повторяющиеся ошибки.

УВОЛЬНЯЙ С УВАЖЕНИЕМ

Наиболее тяжелое наказание для любого работника и очень неприятная управленче­ская акция, безусловно, - увольнение его по инициативе руководителя.

Стивен А. Джессеф, вице-президент фирмы по проведению поиска и определению людей на работу (штат Филадельфия, США), на осно­вании профессионального опита и длительных наблюдений подготовил рекомендации для ме­неджеров на тему - как увольнять служащих.

1.  Не   уведомляй   людей   об   увольнении   из-за отсутствия работы или ликвидации их должностей в четверг или пятницу, или за день до праздника, ког­да у них будет дополнительное время для размыш­лений. Это не касается увольнений тогда, когда тре­буется немедленное действие. Будь деликатным и не увольняй человека в его (или ее) день рождения, го­довщину свадьбы или годовщину работы в фирме. Если возможно, не увольняй женщину, когда она бе­ременна, или разводится, или болеет, или после не­давней смерти члена семьи.

2.    Не разрешай сообщать об увольнении непосредст­венному руководителю. Такое сообщение делается в присутствии твоего заместителя по кадровым вопро­сам, как минимум.

3.     Не выражай причину увольнения своими словами и не давай увольняемому возможности подумать, что ты просто не любишь его или ее. Сообщи причину официально, с точными и документирован­ными фактами плохого выполнения твоим подчине­нным работы или тяжелого положения твоей фирмы. Никогда   не   унижай   человека,   независимо   от причины увольнения.

4.Не сообщай противоречивую информацию: уволь­няемому говоришь об одной причине, а оставшимся сотрудникам — о другой.

Чтобы избежать конфликта, некоторые менеджеры сооб­щают служащим, что их должность сокращена (ликвидирована), а затем говорят оставшимся, что человек просто не выполнял свою работу. Но такое поведение открывает дверь для незаконных действий и заставляет оставшихся служащих интересоваться, честен ли руко­водитель с ними.

 5. Не говори никому, кроме тех, кто должен знать, о том, что человек будет уволен. Если такая инфор­мация распространится, то это может произвести панику во всей организации и увеличить чувство воз­мущения увольняемого.

 6. Не уведомляй слишком рано об увольнении из-за отсутствия работы или ликвидации должности.

 7. Не проси человека немедленно освободить стол или запирающийся шкафчик (ящик) и покинуть офис. Вре­мя после работы или уик-энд — наиболее подходящее время для того, чтобы увольняемый сделал это.

 8. За исключением случаев мошенничества или кражи, не пользуйся услугами фирменной службы безопас­ности с тем, чтобы ее сотрудники проводили уволенного из здания.

 9. Не жди, что уволенные будут вести себя разумно, после того, как им сказали, что для них больше нет работы.

 10. Не забывай «золотое правило» — «Если ты что-то не понимаешь в поведении человека, представь себя на его месте».

 11. Поручи одному из своих ближайших сотрудников контактировать с уволенным до тех пор, пока он не най­дет другое место работы.

 

Дата последнего обновления страницы 22.07.2019
Сайт создан по технологии «Конструктор сайтов e-Publish»